Несмотря на то, что права и обязанности работника, как правило, четко прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции случаются ситуации, когда работник нарушает трудовую дисциплину и тогда работодатель вполне предсказуемо желает воздействовать на нерадивого сотрудника. Но вправе ли работодатель штрафовать работника? Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит такое понятие, как «штраф», однако его положения допускают возможность работодателя привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, а также иными федеральными законами России.
Статья 192 ТК РФ определяет, что в случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором и/или должностной инструкцией, работодатель имеет право применить к такому работнику следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При этом на основании ст. ст. 189, 192 ТК РФ к отдельным категориям сотрудников работодателем могут быть применены и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, и внутренними нормативно-правовыми актами, например: строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии. Но ни один закон или нормативно-правовой акт не позволяют работодателю штрафовать работника — такой вид наказание незаконен!
Таким образом, если работодатель своевольно оштрафовал работника, издав соответствующий приказ, то работник может пожаловаться на такое взыскание в трудовую инспекцию или в прокуратуру, в том числе обжаловать данную санкцию через суд, подав соответствующее исковое заявление.
Очень часто работодатели идут на хитрость, формируя ежемесячное вознаграждение за работу в виде маленькой фиксированной зарплаты, а остальную часть оклада производят в виде премий. Получается так, что лишая премии они как бы штрафуют работника, что не подпадает под нарушение требований Трудового кодекса РФ.
Чем отличается штраф работника от снижения / лишения премии?
На предприятии руководством могут быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие определенную систему премирования персонала, которая позволила бы работодателю на основании ст. ст. 129, 135 ТК РФ снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины или невыполнения обязанностей, закрепленных должностной инструкцией.
Хитрые работодатели могут преподнести систему оплаты труда с низким «фиксом» зарплаты и большой премией как стимулирующей выплаты, в таком случае подкопаться будет тяжело, ведь снижение или лишение премии не будет считаться дисциплинарным взысканием.
Обратите внимание, что при заключении трудового договора работнику необходимо проследить за какие показатели работы премия может быть начислена (условия премирования), а за какие — снижена. А также условия 100% лишения работника премии, например опоздания на работу.
Помните, что суть премии — дополнительное вознаграждение за успешную работу, то есть в случае, когда работник нарушил трудовую дисциплину, но полностью выполнил план работы качественно и в срок, то это значит, что показатели премирования им достигнуты, и лишение его премии неправомерно! Если работодатель лишит работника премии при условии, что весь объем работы им выполнен в соответствии с требованиями по качеству, а в трудовом договоре премия обозначена фактически как часть заработной платы, ежемесячно в фиксированном размере выплачиваемая работнику, то судья может признать невыплату премии незаконной, так как она носит постоянный, а не разовый характер.
А как в суде доказать, что премия фактически является частью зарплаты, но при этом в трудовом договоре эта схема не закреплена?