Когда правомерно заключение срочного трудового договора, а когда нет?

Помните, что в соответствии с ч. 5 ст. 58 Трудового Кодекса РФ срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя, по исковому заявлению работника может быть признан заключенным на неопределенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом.

Вообще срочные трудовые договора могут заключаться только в тех случаях, которые предусмотрены ТК РФ, а не по желанию работодателя. Хотя работник может пойти навстречу работодателю, если ему так необходима в данный момент эта работа и заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон.

В этом обзоре мы разберемся, когда срочный трудовой договор правомерен, когда обязателен, а когда неприемлем и какие юридические последствия следуют для работодателя в случае навязывания нанимаемым сотрудникам подписания именно срочных договоров, а не стандартных бессрочных.

Когда правомерно заключение срочного трудового договора, а когда нет?

Когда срочный трудовой договор обязателен?

Как правило работодатель заключает с нанимаемым работником стандартный бессрочный трудовой договор, но в случае, когда трудовые отношения физически не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы и/или условий её выполнения, то в соответствии с ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также с п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 заключается срочный трудовой договор.

На основании ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключение срочного трудового договора обязательно в следующих ситуациях:

  • при найме для выполнения сезонных работ;
  • при найме на время выполнения временных (до 2х месяцев) работ;
  • при найме на должность отсутствующего работника, за которым сохранено постоянное место работы;
  • если нанимаемый работник направляется для работы в командировку за границу;
  • для проведения монтажных, строительных, пусконаладочных работ, выходящих за рамки обычной деятельности постоянного персонала организации, и также каких-либо работ по расширению производства или объема оказываемых услуг на срок до 1 года;
  • при найме сотрудников в организации, которые создаются на заведомо определенный период времени или для выполнения определенного объема работ (например, стройка моста);
  • при найме на работу, связанную с профессиональным обучением, практикой, стажировкой;
  • с лицами, направленными биржей труда (ЦЗН) на работы временного характера и/или общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • с лицами избираемыми на выборную должность на оплачиваемую работу или поступающими на работу, связанную с обеспечением деятельности партий и других выборных организаций.

Обратите внимание, что срочный трудовой договор обязательно заключается и в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, например при найме работников, принимаемых для выполнения заведомо определенной работы, но срок окончания которой нельзя определить конкретно по объективным причинам.

Когда допускается заключение срочного трудового договора?

Помимо ситуаций, при которых срочный трудовой договор обязателен к заключению и нанимающийся работник не в праве отказаться от такого формата трудовых отношений, существует ряд случаев, когда срочный договор возможен и по соглашению сторон заключается именно он. Перечень ситуаций при которых по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор (вне зависимости от характера и сроков предстоящей работы) установлен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ:

  • при найме лиц, поступающих на работу к индивидуальным предпринимателям и самозанятым, численность работников которых не превышает 35 человек (а для ИП в сфере розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • при найме пенсионеров (уже вышедших на пенсию по возрасту), а также лиц, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
  • при найме сотрудников, поступающих на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • при найме работников для ликвидации последствий аварии, катастроф, и других чрезвычайных ситуаций;
  • при найме лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • с творческими работниками СМИ, кинематографических организаций, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и / или исполнении произведений культуры;
  • при найме руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;
  • при найме на работу лиц, получающих образование по очной форме обучения;
  • при найме членов экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река/море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • при найме на работу сотрудников, работающих по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством федерального и регионального уровней.

В перечисленных случаях по соглашению сторон может быть заключен срочный трудовой договор, который будет судом признан правомерным в случае возникновения трудовых споров.

Когда срочный договор могут переквалифицировать в бессрочный?

Если срочный трудовой договор был навязан работнику в ситуациях, когда работодатель не имел право требовать такого формата трудовых отношений, то при возникновении спора между сторонами работник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд о признании заключения срочного договора неправомерным и переквалификации его в бессрочный. Суд, рассмотрев такой иск работника, в соответствии с п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 может переквалифицировать его в стандартный бессрочный трудовой договор, и обязать работодателя восстановить работника в должности.

Судья может переквалифицировать срочный договор в бессрочный и в том случае, когда при рассмотрении искового заявления работника будет выяснено, что с истцом срочный трудовой договор заключался многократно на непродолжительный промежуток времени для выполнения одной и той же трудовой функции (сотрудник нанимался на одну и ту же должность с одними и теми же должностными обязанностями).

ПапаЮрист.ру
Добавить комментарий

Консультации юристов по телефону - Москва и МО: +7 (499) 703-4915, Санкт-Петербург: +7 (812) 309-6824